«Комсомолка» узнала, как выбирают своих кандидатов белорусские работодатели [пять вопросов-головоломок от отдела кадров компании Google]
Каждый, кто устраивался на работу, знает, как непросто пройти собеседование. Но не все осознают, как непросто работодателю отобрать среди кандидатов нужного! Бывает, одного собеседования недостаточно, тогда к претендентам применяют проверяющие на прочность приемы: например, просят с ходу выдать 10 методов использования обычного полиэтиленового пакета или нарисовать несуществующее животное. «Комсомолка» узнала, как выбирают своих кандидатов белорусские работодатели.
IT-СФЕРА: «МЫ ВРЯД ЛИ ВОЗЬМЕМ ТОГО, КТО РУГАЕТ ПРЕДЫДУЩЕГО НАЧАЛЬНИКА»
- В нашу компанию можно попасть только через собеседование. И проходят его все - и опытные, и неопытные, - рассказывает Любовь, менеджер по персоналу одной из крупных минских IT-компаний. - У первых мы проверяем и подтверждаем профессиональные навыки, у вторых смотрим на ход мысли, логику и базовые технические знания - ищем потенциал. Конечно, для всех вопросы разные, но в каждой категории есть ряд минимальных навыков. Например, все разработчики обязательно должны знать нескольких языков программирования. Все тестировщики - общую техническую базу, базы данных, операционные системы, сервера, причем на уровне выше, чем «я слышал такие слова». Очень важна логика. Чтобы выявить ее присутствие, интервьюеры предлагают разрешить какую-нибудь ситуацию или логическую задачу. В тестировании, например, дают такую: «В стакане размножаются амебы. Они размножаются делением на две. Деление происходит 1 раз в секунду. Если в пустой стакан посадить одну амебу, он заполнится амебами через 1 минуту. Необходимо выяснить, через какое время пустой стакан будет заполнен амебами, если посадить туда сразу две». Учить ответы на такие задачи нет смысла: здесь важен не правильный ответ (59 секунд), а ход мышления. Если кандидат эту задачку уже знает, у интервьюера есть в запасе много других (существуют задачи вообще без конкретного ответа). Одним словом, важны не термины и определения, а способность разносторонне мыслить и понимание вопроса и области, о которой идет речь.
- А если кандидат логическую задачу не решит?
- Не смертельно. Основная цель таких заданий - увидеть ход мысли и генерацию идей. Один из основных критериев - адекватность. Важно подтвердить резюме. Если написал «знаю это», значит, должен ответить на теоретические или ситуационные («что будет, если…» или «как поступить, если...») вопросы из этой области. А иногда, бывает, перед собеседованием кандидату дают практическое задание-допуск: если не справился, нет смысла собеседовать. Мы вряд ли возьмем того, кто наврал в резюме (взял его у друга с многолетним опытом и исправил фамилию), того, кто говорит, какой плохой у него нынешний начальник и как все плохо там, где он сейчас работает, того, кто придет на собеседование в домашних тапочках или после 5-часовой пробежки… Мы все-таки выбираем себе будущих коллег и смотрим, насколько комфортно нам будет с ними работать.
РЕКЛАМНОЕ АГЕНСТВО: «В КАНДИДАТАХ НАМ ИНТЕРЕСНЫ СКОРЕЕ НЕДОСТАТКИ»
- Собеседования в нашем агентстве проходят все соискатели и на все вакансии. Причем одной встречей мы не ограничиваемся, - рассказывает директор международного рекламного агентства Александр Василевич. - К каждому сотруднику мы предъявляем разные требования: у дизайнеров смотрим портфолио, а будущим копирайтерам даем техническое задание. Но самое главное - разговорить человека, чтобы попытаться хотя бы приблизительно понять, что он из себя представляет - стоит ли вообще пытаться с ним работать? Его судьба в нашей компании зависит в конечном итоге от испытательного срока.
- Чем должен поразить кандидат?
- Ответами. На свои вопросы мы ждем разных: на одни - точные и правильные, в других хотим увидеть логику мышления, в третьих смотрим скорее на реакцию. Вообще, к собеседованию лучше не готовиться: когда приходит слишком много подготовленных и отвечающих штампованными фразами, невозможно разобраться, что они за люди, поэтому чаще мы их не берем. Откровенное (или хотя бы полуоткровенное!) человеческое общение гораздо лучше. Мы знаем, что человеческая природа отнюдь не идеальна и людей без недостатков не существует. Мы понимаем, что работать приходится не столько с человеческими достоинствами, сколько с недостатками - вот они-то нам и интересны.
ШКОЛА ИНОСТРАННЫХ ЯЗЫКОВ: «МЫ ХОТИМ, ЧТОБЫ КАНДИДАТ ВЛЮБИЛСЯ В КОМПАНИЮ»
- Все сотрудники нашей компании обязательно проходят собеседование и выполняют практическое задание, - рассказывают рекрутеры преподавателей школы иностранных языков. - На первом собеседовании мы проверяем знание языка и методики. Задаем не только обычные вопросы, но и провокационные, с секретом: так мы проверяем опыт работы, ее стиль и личные качества преподавателя. Сразу становится видно, кандидат хочет понравиться или действительно готов отстаивать свою точку зрения, основанную на его опыте и знаниях. На вопросы хочется скорее услышать грамотные ответы, но если кандидат нервничает, то небольшой small talk (короткая легкая беседа, отвлеченная от основного предмета разговора. - Ред.), в котором человек улыбнется и расслабится, будет очень кстати. Если есть знания и потенциал, мы их увидим - это же не экзамен по теории, на котором необходимо знать классификацию всех гипотез и цитировать первоисточники! Нас интересует практическая информация, мы не стремимся загнать человека в угол и проверить его рефлексы. Наоборот, мы хотим, чтобы кандидат окунулся в доброжелательную атмосферу компании, влюбился в нее и остался. С преподавателями редких языков разговаривает наш костяк преподавателей редких языков: они способны проверить, насколько компетентен их потенциальный коллега. После собеседования - пробное занятие на условной группе (методистах нашей школы). Насколько комфортно будет студентам изучать язык, мы проверяем на себе.
- А кто не может попасть к вам на работу? Человек с зеленым ирокезом?
- Мы приветствуем яркие индивидуальности (особенно в сочетании с критическим мышлением!), но есть кандидаты, которым даже при наличии диплома категорически противопоказано преподавание. Это, например, патологически застенчивые или, наоборот, излишне эмоциональные, сфокусированные на себе люди. Если человек нам не подходит, то мы искренне желаем ему найти свое место в жизни и расстаемся, как нам кажется, на позитивной ноте. Прежде чем идти на собеседование, нужно, во-первых, узнать о формате компании. Во-вторых, нужно поймать волну позитива и не нервничать. Готовиться не к пыткам на медленном огне, а к конструктивному диалогу - тогда вы сможете показать и свои знания, и свой потенциал, и свою индивидуальность.
ИЗ ПЕРВЫХ УСТ
«Без высшего образования и красного диплома не возьмем!»
- Когда я окончила университет, полгода проработала по специальности - бухгалтером, но поняла, что это не мое и стала искать что-то еще, - рассказывает менеджер крупной белорусской фирмы Екатерина. - Я сходила, наверное, на пятнадцать разных собеседований в разные фирмы, но меня никто не брал. Поэтому на свое нынешнее место работы - крупную солидную компанию - я шла расслабившись: «Раз не взяли в более мелкие фирмы, то в крупную не возьмут и подавно! Сделаю все, что могу, а там будь что будет». Первое собеседование проводила начальница отдела кадров. Уже потом я узнала, что ее техника - целый час задавать самые дурацкие, въедливые, но в целом очевидные вопросы - для того чтобы проверить кандидата на стрессоустойчивость.
- Почему вы учились на бюджете? Зачем вам нужно было учиться бесплатно? Почему вы хотите устроиться именно на эту должность? А что, вам кажется, что другая должность ответственности не требует?
Второе собеседование проводил директор. Он сразу предупредил, что хочет, чтобы это был диалог, а не собеседование формата «вопрос-ответ».
- Что вы читали из русской классики? Сколько будет 12 в квадрате? Назовите формулу соляной кислоты. А теперь - теорему Пифагора, - засыпал он вопросами из школьной программы, а потом вдруг спросил: - Как вы думаете, почему мы не берем на работу людей без высшего образования? Кстати, нас интересуют только кандидаты с красным дипломом или хорошим аттестатом.
Я честно призналась, что мой диплом синий, зато я схватываю хорошо. Наверное, подействовала моя честность, но я успешно работаю здесь уже пять лет. Теперь я понимаю, что в другие места не брали из-за легкомысленности, искали взрослого и ответственного работника, а не девушку с юмором, главный вопрос которой был «Где тут у вас обедают?»
КСТАТИ
5 вопросов-головоломок от отдела кадров компании Google.
1. Сколько денег вы взяли бы за то, чтобы вымыть все окна в Минске?
2. Сколько раз в день пересекаются стрелки часов?
3. Можно ли бросить сырое яйцо так, чтобы оно пролетело 3 метра и не разбилось?
4. Назовите самое большое число.
5. Есть ли 7 ноября в Австралии?
ОТВЕТЫ
1. Простой ответ, вроде «$3 за окно».
2. 22 раза.
3. Можно. Нужно бросить его так, чтобы оно пролетело больше 3 метров (например, подкинуть вверх), тогда оно разобьется не когда пролетит 3 м, а когда упадет.
4. 31 - самое большое число… в календаре.
5. Очевидный ответ: да, есть.
Дзебак Владимир
РОЗДУМИ ПРО НАДВАЖЛИВЕ або ЧОМУ НАШІ ОЛІГАРХИ СТАЛИ МОГИЛЬЩИКАМИ НИНІШНЬОЇ УКРАЇНИ
