загрузка...
Блоги
Дзебак Владимир Дзебак Владимир РОЗДУМИ ПРО НАДВАЖЛИВЕ або ЧОМУ НАШІ ОЛІГАРХИ СТАЛИ МОГИЛЬЩИКАМИ НИНІШНЬОЇ УКРАЇНИ

Головним інструментом нинішніх олігархів є безправний люмпен, який живе на подачках від держави, на грані фізичного виживання. Ось чому значна частина пенсіонерів є найкращим їх електоратом, який і допомагає часто приводити до влади їх ставлеників. Для малого і середнього бізнесу сьогодні закриті економічні ліфти у цілих галузях економіки, бо з кожним роком сфери зацікавленості олігархії збільшуються, перекриваючи кисень усім іншим.

Все блоги
Колонка автора
Все колонки авторов
Петиции ВАП
ВИМАГАЄМО ІНДЕКСАЦІЇ НАШИХ ПЕНСІЙ!!!
2 Подробности Подать заявку
Опрос
Придерживаетесь ли Вы правил карантина?

Деньги во главе: Как работодатели мотивируют сотрудников

Увеличить шрифт Уменьшить шрифт
Отправить
Печатать

Ни что так не мотивирует украинских работников, как перспектива дополнительного дохода.

Как сделать так, чтоб коллектив работал, как одна команда? Как повысить индивидуальную эффективность сотрудников?  Что делают  для мотивации своих сотрудников украинские работодатели? На эти и другие вопросы отвечают наши респонденты в новом опросе международного кадрового портала HeadHHunter.

Мотивационные программы для сотрудников есть у большинства украинских компаний (62 %). Чаще всего это денежное вознаграждение: регулярное увеличение зарплаты, годовые бонусы, премии за удачные проекты или обучение и повышение квалификации сотрудников. А вот программы карьерного роста для украинских компаний  – большая редкость.

Чаще всего работодатели уделяют отдельное внимание мотивации программистов и девелоперов (73 %). А вот среди компаний-производителей мотивацией сотрудников озадачиваются только половина работодателей (52 %).

Больше чем в половине случаев мотивационные программы эффективны, а их основной положительный эффект направлен на увеличение индивидуальной производительности труда (38 %). Реже работодателя интересует, чтобы улучшился командный дух и общая эффективность (21 %). Наибольший позитивный результат приносят мотивационные программы в банковской сфере (68 % сотрудников банков сказали об этом).  А вот торговым компаниям следует  пересмотреть свои подходы к стимулированию эффективности  труда. Только половина сотрудников  сферы, где высокая мотивация – основа успешности, сказали, что мотивационные программы работают.

Монетарный подход работодателей к мотивации полностью оправдывает себя. По мнению респондентов,  именно перспектива дополнительного дохода мотивирует их больше, чем что-либо другое, видимо, сказывается кризис. Деньги в качестве стимула лидируют с большим отрывом, но в тройку главных мотиваторов вошли интересные задачи и перспективы карьерного роста.

Заметно также,  что чем меньше работодатели занимаются мотивацией сотрудников, тем важнее для них денежные поощрения. Например, о первоочередной значимости премий  говорят  80% сотрудников производственных компаний и только 63 % программистов.

Кроме стимулирующих к работе факторов есть еще вещи, которые помогут работодателю если не увеличить производительность труда, то хотя бы удержать ценного сотрудника,  даже если он собирается увольняться. Главные такие удерживающие факторы – хорошие отношения в коллективе, отсутствие других предложений и стабильность работы.  А вот перспективы увеличения зарплаты или хорошие отношения с руководством не столь эффективны – они удержат не более четверти сотрудников. Треть  опрошенных проявили принципиальность – если они решили уйти, ничто их не удержит. При этом мужчины значительно более принципиальны в этом вопросе, чем женщины (25 %  против 35 %).

А вот дестабилизирующим фактором почти всегда выступают деньги. Именно проблемы  с оплатой труда  или сокращение премиальных заставят задуматься о смене работы более половины опрошенных (69 %). Также частой причиной для поиска нового рабочего места стает отсутствие перспектив роста(45 %), рутинные задачи (41 %). Плохие отношения с руководством и регулярные переработки  заставят искать новые перспективы не более трети респондентов. Другие причины – отсутствие социальных гарантий, нестабильность работы, черная зарплата или неудобное расположение офиса – значительно реже заставляют думать о смене работы (13–17%). Если значение материального фактора приблизительно равное и для мужчин, и для женщин, то вот отсутствие перспектив роста больше удручает мужчин. В то же время регулярные переработки и отсутствие социальных гарантий способны демотивировать женщин.

Если все же работник решился на поиски новой работы, то ключевыми при рассмотрении предложений для него будут традиционные мотиваторы – уровень оплаты и бонусов, возможность роста, должность которую предлагают, хороший коллектив, интересные задачи.

У респондентов также спросили о примерах удачных и неудачных программ мотивации в компании, и о том, какими они видят идеальные мотивационные программы.

Описывая,  какая должна быть система мотивации, респонденты часто расходились во мнениях, как она должна реализоваться – быть индивидуальной или для команды, ежемесячной добавкой к зарплате или годичным бонусом,  ограничиться только деньгами или должна быть нематериальная составляющая. Однако, практически все ответившие называли такие факторы удачной мотивационной программы:  честность  и прозрачность, четкие, понятные, равные для всех условия, регулярность. Парадоксально, но в качестве хорошей мотивации многие респонденты назвали соблюдение  трудового законодательства, которое теоретически должно соблюдаться по умолчанию.

Данные были получены в результате опроса зарегистрированных пользователей сайта hh.ua. В опросе принимало участие  1346 респондентов из разных регионов Украины.

К списку новостей